Het stof is langzaam aan het dalen. Het aantal positieve berichten over de economie en het herstel daarvan overstemt de negatieve berichten. Met elkaar zijn we de crisis aan het bedwingen. Op dit moment kunnen we eigenlijk een conclusie wel trekken; een aantal branches wordt heel hard geraakt maar er zijn ook bedrijven die floreren als nooit tevoren. En digitaal zijn is in veel gevallen en voorwaarde voor succes. Niet voor niets staat digitalisering bij veel bedrijven en overheden hoog op de agenda. EU-voorzitter en bondskanselier Angela Merkel gaat fors investeren in zowel duurzaamheid als digitalisering. Nu is het moment om dingen te veranderen. Maar hoe?

Vraag en aanbod van digitaal talent is niet in evenwicht

Eerder deed Dell Technologies al een voorspelling: 85% van de banen in 2030 bestaat nu nog niet. Het leek een wel heel futuristische voorspelling. Echter, het zou zomaar eens kunnen dat dit dicht bij de waarheid ligt. Sterker nog, ik denk namelijk dat de huidige crisis dit proces gaat versnellen. Hoe dan ook, één ding is zeker; de toekomst zal niet minder digitaal worden. Dit brengt tegelijkertijd een grote uitdaging met zich mee; het vinden van de juiste mensen voor digitale rollen binnen je bedrijf. Mensen met een digitale achtergrond zijn schaars. Laat staan dat deze mensen precies over de juiste vaardigheden beschikken, waar in jouw bedrijf behoefte aan is.

Uiteraard kunnen we meer mensen uit het buitenland halen of afdelingen outsourcen. Persoonlijk vind ik dit een gemiste kans. Hier lossen we ons probleem als land namelijk niet mee op. De huidige situatie vraagt om investeringen in om- en bijscholing, en snel ook. Alleen dán lossen we het probleem van disbalans op de arbeidsmarkt duurzaam op. Het gaat erom vraag en aanbod weer in balans te brengen, zonder concessies te doen aan de kwaliteit van mensen.

Investeren in talentontwikkeling

Investeren in talentontwikkeling is iets van alle tijden. Ook voor de huidige crisis hadden nieuwe technologieën en mogelijkheden invloed op banen en de vaardigheden die medewerkers daarvoor nodig hebben. De huidige situatie heeft deze ontwikkeling versneld.

Medewerkers, in alle typen bedrijven, moeten investeren in hun eigen ontwikkeling. Ook bedrijven moeten leren hoe deze medewerkers gekoppeld moeten worden aan nieuwe rollen en activiteiten.

Eerder publiceerde McKinsey een artikel waarin zij stellen dat het juist nu tijd is om vol in te zetten op leerbudgetten en reskilling. Ze definiëren zes stappen voor reskilling en upskilling van personeel. Vier van deze stappen wil ik graag aanhalen:

  1. Identificeer de essentiële skills voor het businessmodel van de toekomst. Terwijl bedrijven beslissen over strategieën die de toekomst van het bedrijf bepalen, is het belangrijk te bekijken welke vaardigheden hiervoor van essentieel belang zijn. Welke vaardigheden hebben medewerkers nodig om het bedrijf vooruit te helpen en zijn in de toekomst onmisbaar?

  2. Investeer in de ontwikkeling van skills die medewerkers nodig hebben om goed om te kunnen gaan met verandering. Denk hierbij aan digitale vaardigheden, cognitieve vaardigheden, aanpassingsvermogen en veerkracht. Deze vaardigheden zijn relevant, ongeacht hoe de rol van de medewerker of het bedrijf verandert.

  3. Close the gap: faciliteer de ontwikkeling van essentiële vaardigheden van medewerkers door middel van opleidingstrajecten op maat. Denk hierbij aan upskilling van huidige medewerkers en reskilling van huidige en nieuwe medewerkers.

  4. 'Act like a small company to have a big impact.’ Wees wendbaar en reageer sneller op veranderingen. Reskilling-programma’s zijn in kleinere organisaties (<1000 medewerkers) vaak succesvoller dan in grote bedrijven, vanwege de snelheid waarmee beslissingen genomen en initiatieven uitgezet kunnen worden. Het gaat erom dat bedrijven gedurfde beslissingen kunnen nemen wat betreft talentontwikkeling en omscholing.

Quote socrates2.png

Upskilling en reskilling met de Createment methode

Met de Createment methode helpen we bedrijven bij het ontwikkelen van de juiste vaardigheden van personeel voor digitale rollen. Sinds de oprichting van Createment maken wij ons hard voor het oplossen van het tekort aan personeel met de juiste digitale vaardigheden in organisaties. Sterker nog, het is onze mening dat er eigenlijk helemaal geen tekort is. Traditionele manieren van denken houden deze perceptie in stand. Als je op een andere manier naar de arbeidsmarkt kijkt, zal je zien dat er meer dan voldoende digitaal talent aanwezig is, in Nederland en zelfs binnen je eigen bedrijf. Je moet dan wel durven investeren in mensen en vertrouwen op veranderbaarheid. Om je te laten zien hoe dat er in de praktijk uitziet, heb ik twee voorbeelden.

Voorbeeld #1: Testen van interne medewerkers voor de Belastingdienst

De Belastingdienst is al jaren een trouwe opdrachtgever van Createment. Naast het aantrekken van nieuw talent van buitenaf, geeft de Belastingdienst ook mensen vanuit de interne organisatie de kans om intern door te stromen richting digitale beroepen, ongeacht hun vooropleiding. Denk hierbij aan software developers en solution engineers. Wij zijn, net als de Belastingdienst, ervan overtuigd dat het uitgebreid testen van bepaalde capaciteiten en vaardigheden wel een belangrijke voorwaarde is voor de slagingskans van een dergelijk reskilling-traject. Daarom werken we met een in eigen beheer ontwikkeld technisch assessment, waarmee wij met bijna 100% zekerheid kunnen aantonen of de mensen slagen voor deze trajecten of niet. Op deze manier zorg je ervoor dat je alleen investeert in mensen die ook echt talent voor het vak hebben en die de organisatie in hun nieuwe rol vooruit gaan helpen. Steeds meer bedrijven zien de voordelen van deze vorm van ‘arbeidsmobiliteit’. Hierover schreven we eerder deze blog.

Voorbeeld #2: Nieuwe medewekers voor Alliander

Dat je met creativiteit en samenwerking veel problemen kan overwinnen, laat de business case van Alliander wel zien. Alliander is een bedrijf dat in mindere mate geraakt wordt door de coronacrisis, in ieder geval business wise. Het werk voor software ontwikkelaars en data analisten wordt zeker niet minder. Al voor de crisis hebben we Alliander geholpen met het toevoegen van digitale talenten aan de organisatie en hiermee het verbeteren van de intern/extern ratio’s. Zo zijn er in de afgelopen jaren 35 trainees met uiteenlopende achtergronden opgeleid tot o.a. software developers en business intelligence specialisten en ingestroomd in diverse afdelingen binnen het bedrijf. Ook in tijden van Corona zijn we samen met Alliander de uitdaging aangegaan en hebben we 12 mensen opgeleid en laten instromen in de organisatie. Het is ontzettend gaaf om te zien hoe we met een flinke dosis flexibiliteit snel aanpassingen hebben kunnen doen om dit project te laten slagen.

De juiste aanpak maakt het verschil

Wat we doen is niet uniek, hoe we het doen wel. Het maakt voor ons niet uit of je nu werkt met talenten van buiten of van binnen de organisatie, of een combinatie daarvan. Het gaat erom dat je werkt met de juiste mensen, met digitaal talent en het vermogen om te veranderen en zich te ontwikkelen.

De huidige tijden zijn uitermate geschikt om veranderingen door te voeren. Niet voor niets zijn veel bedrijven bezig met reorganiseren en herstructureren. Hoe gaaf zou het dan zijn dat je mensen die op een functie overbodig raken door kunt laten stromen naar een toekomstbestendige functie? Of nieuw, digitaal talent kunt toevoegen aan je organisatie? Het opbouwen van nieuwe vaardigheden is de eerste stap om ervoor te zorgen dat jouw bedrijf in de toekomst succesvol is en blijft. Dit is de tijd om te investeren in het nieuwe normaal.

Wil jij eens sparren over de mogelijkheden voor jouw bedrijf? Ik zou het heel gaaf vinden als wij je kunnen laten zien wat onze visie op talentontwikkeling toe kan voegen voor jouw bedrijf. Neem contact met me op via 06-468 77 798 of plan direct een kennismakingsgesprek.

Plaats reactie