In mijn vorige blog schreef ik al over het belang van om- en bijscholing voor een toekomstbestendige workforce. In de NOW 3.0 wordt opnieuw duidelijk dat de overheid het belang hiervan inziet en bedrijven de mogelijkheid biedt om zich samen met werknemers voor te bereiden op de nieuwe economische situatie. Om- en bijscholing is dan ook een belangrijke pijler in het steunpakket. Een kans, want hoe je het ook wendt of keert; we moeten ons voorbereiden op beroepen van de toekomst.

Dit is dan ook het moment om als werkgever te focussen op talentontwikkeling en arbeidsmobiliteit. Want geloof me, in jouw bedrijf stikt het van het talent dat je nog niet ontdekt hebt. En dat biedt kansen. Het opnieuw activeren van talent binnen de organisatie kan uitstekend worden ingezet bij moeilijk vervulbare vacatures, zoals binnen de IT. In deze blog post leggen we je uit hoe dit werkt.

NOW 3.0

Wat zegt de NOW 3.0 precies over omscholing? Ook in deze versie van de NOW is voor de werkgever een inspanningsverplichting opgenomen om hun werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of scholing te volgen voor behoud van werk. Concreet betekent dit dat een werkgever samen met een werknemer kijkt naar de mogelijkheden voor een andere loopbaan of omscholing naar ander werk, bijvoorbeeld door tijd of middelen, bijvoorbeeld uit O&O-fondsen, beschikbaar te stellen. Ter ondersteuning stelt het kabinet € 50 miljoen beschikbaar voor een crisispakket ‘NL leert door’. Daarmee kunnen mensen die door de crisis hun werk verloren hebben of dreigen te verliezen zich heroriënteren op baankansen en daarvoor zo nodig (online) scholing volgen.


De voordelen van omscholing van intern personeel tot IT experts

Hoe mooi is het als je mensen kunt behouden door ze om te scholen voor moeilijk vervulbare vacatures binnen de eigen organisatie? Deze vorm van arbeidsmobiliteit is bewezen effectief in de ‘war on talent’ bij krapteberoepen, bijvoorbeeld binnen IT.

In organisaties bevinden zich vaak meer dan genoeg mensen met talent voor IT, maar zonder de juiste diploma’s of studieachtergrond. Deze mensen zijn al goed ingewerkt, zijn bekend met de organisatie en kunnen binnen afzienbare tijd up-and-running zijn als bijvoorbeeld data analist, software developer of IT consultant.

Daarnaast is bewezen dat een doorgroei in loopbaan altijd een positieve uitwerking heeft op het arbeidswelzijn, doordat medewerkers zich uitgedaagd voelen en de kans krijgen zichzelf verder te ontwikkelen.

Maar hoe ziet deze manier van arbeidsmobiliteit er in de praktijk dan uit? Vanuit onze ervaring met om- en bijscholing weten we dat een aantal stappen essentieel is in dit proces.

Stap 1: Maak inzichtelijk hoe jouw personeelsbestand eruit moet komen te zien

Vraag jezelf allereest als organisatie af hoe je personeelsbestand er nu uitziet en in hoeverre dit toekomstbestendig is. In een eerdere blog hebben we al eens verwezen naar onderzoek waaruit blijkt dat 85% van de banen in 2030 nu nog niet eens bestaat. Dat betekent ook grove veranderingen op personeelsgebied. Sommige banen verdwijnen, terwijl op andere plekken in de organisatie flinke stappen gemaakt moeten worden om bij te blijven met alle technologische ontwikkelingen. Bepaal dus eerst voor welke (digitale) beroepen je mensen wil omscholen. Beschikken jouw werknemers dan wel over de juiste (digitale) vaardigheden of – nog belangrijker – zijn ze wendbaar genoeg om zich deze nieuwe vaardigheden eigen te maken? Hier kun je op testen! Hoe dat precies werkt leggen we uit bij ‘Stap 2’.

Stap 2: Test kandidaten op de mogelijkheid om snel digitale vaardigheden te leren

Hoe bepaal je nu welke werknemers daadwerkelijk in staat zijn om in korte tijd uit te groeien tot sterke IT professionals? Veel werkgevers hebben geen idee waar te beginnen. Om dit te kunnen doen is het belangrijk om te testen in hoeverre deze medewerkers in staat zijn om zich in korte tijd digitale vaardigheden eigen te maken. Beschikken zij over het juiste leervermogen, bovengemiddeld technisch inzicht en de juiste drive? Hoe zit het met analytisch vermogen en logisch inzicht? Bij Createment maken we hiervoor gebruik van een in eigen beheer ontwikkeld technisch assessment, waarmee we al deze factoren testen en in kaart brengen.

Stap 3: School de juiste kandidaten in 14 maanden om tot IT toppers

Alleen de allerbeste kandidaten lukt het om de intensieve selectieprocedure goed te doorlopen. Bij Createment maken we van deze IT talenten een uitgebreid profiel waar de testresultaten en persoonlijkheid in terugkomen. Van deze kandidaten weten we 100% zeker dat zij het omscholingstraject met succes kunnen afronden. Wie van hen vervolgens wordt geplaatst in het omscholingsprogramma is natuurlijk aan de organisatie zelf.

Dan is het tijd om de IT talenten de benodigde skills te leren voor de functie waaraan behoefte is binnen de organisatie. Dit is een intensief traject van 14 maanden, waarbij de medewerker een uitgebreid programma doorloopt en trainingen volgt op gebied van hard en soft skills en onder begeleiding van een senior collega én performance coach het vak leert.

tijdlijn createment IT proces.png

Het resultaat? Een superslimme, gemotiveerde en wendbare junior IT medewerker die jouw organisatie door en door kent en binnen jouw team is opgeleid.

Ben jij benieuwd naar de mogelijkheden om interne medewerkers om te scholen voor jouw IT afdeling? Jeroen vertelt je hier graag meer over. Neem contact met hem op via +31 6 46877798 of jeroen@createment.nl of plan direct een (online) kennismaking.

Plaats reactie